Le blog de Lexom

Un salarié, victime d'un accident du travail, se voit licencier pour inaptitude pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Or, un poste était disponible au sein de l’entreprise, compatible avec la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et accessible grâce à son diplôme de BTS productique. Le salarié estime donc que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement.
Le juge du fond reproche à l'employeur de ne pas avoir proposé au salarié l'emploi d'électromécanicien, alors que le salarié était titulaire d'un diplôme obtenu 20 ans auparavant, lui permettant d'accéder à ce poste.
En se fondant sur les dispositions de l'article L1226-10 du code du travail qui s'applique seul à la cause en matière de suite à accident de travail, la Cour d'appel retient que "si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue des périodes de suspension (...) l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail". Les capacités du salarié devant être également appréciées au regard des diplômes obtenus.
La Cour de cassation dans un arrêt du 9 juin 2010, la Cour de cassation confirme la position des juges du fond au motif que l'employeur n'avait pas soumis au médecin du travail l'examen d'un poste disponible, afin de reclasser le salarié alors que ce dernier, titulaire d'un BTS de productique avait, selon lui, la formation suffisante pour l'occuper.
En conséquence, dans le cadre de la recherche de reclassement à un poste disponible et compatible avec l'avis d'inaptitude du salarié, l'employeur doit tenir compte des diplômes obtenus par le salarié, même si le travail effectué au jour de l'accident du travail n'était pas en adéquation avec la formation dont le salarié pouvait justifier.
Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juin 2010

Un avertissement peut se présenter sous la forme d'un message électronique. Toutefois, soyez prudents car un message électronique faisant état de divers reproches constitue un avertissement.

En l’espèce, une salariée avait reçu, suite à un contrôle de l'employeur, un message électronique faisant état de divers reproches. Quelques jours plus tard, la salariée était licenciée pour les mêmes faits.

La salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction. La Cour de cassation a relevé que le message électronique adressé à la salariée constituait en effet un avertissement. Par conséquent, l'employeur ne pouvait licencier la salarié pour des faits qui avaient déjà fait l'objet d'un avertissement.

 Source : Cass.soc., 26 mai 2010, n° 08-42893

Un salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé peut tout de même contester son licenciement économique, notamment si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement.

En l’espèce, un salarié travaillait pour une entreprise ayant des difficultés financières et étant contrainte de fermer des sites de production. Dans le cadre du licenciement pour motif économique, les propositions de reclassement ont été faites par l’employeur aux délégués du personnel.

Le salarié, se voyant soumis à une procédure de licenciement pour motif économique, a accepté la convention de reclassement personnalisé qui lui a été proposée par l’employeur.

Or, le salarié décide de saisir le Conseil des Prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement personnelle et écrite.

La Cour de Cassation rappelle dans son arrêt du 10 mars 2010 que le salarié qui ayant accepté une convention de reclassement personnalisé conserve la possibilité de contester son licenciement économique. En outre, l’employeur est tenu de faire des offres de reclassement écrites et personnalisés à chaque salarié concerné par le licenciement.
En conséquence, le salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé peut contester son licenciement économique devant le juge pour violation de l'obligation de reclassement écrite et précise.

Source : Cour de cassation, chambre social, 10 Mars 2010. N° de pourvoi : 08-45510

Le projet de loi portant réforme du crédit à la consommation a été adopté par le Parlement.

Cette loi a pour but de freiner les pratiques abusives réalisées par une majeure partie des sociétés de crédit à la consommation, et ayant alors pour conséquence la création d’une situation de surendettement des ménages.

Les décrets et les arrêtés d'application des principales mesures prévues par la loi seront publiés très rapidement d’après les propos de Christine Lagarde, puisque celle-ci s’est engagée sur une publication pour la fin de l’année.
Lorsque la loi sera publiée, courant juillet, un Comité dont le rôle sera de préparer le nouveau registre national des crédits sera créé.

Est également prévu par la loi la suppression des pénalités libératoires qui sont aujourd’hui versées au Trésor public par toutes personnes physiques ou morales, interdits bancaires lorsqu’elles font une demande de radiation du fichier central des chèques.

En outre, dès la rentrée, sera mis en place 10 mesures permettant de contrôler les abus relatifs au crédit à la consommation. Nous pouvons notamment citer :

Au niveau de la publicité des crédits à la consommation :

• l'interdiction des mentions « mensongères » selon lesquelles un crédit améliorerait la situation financière ou le budget de l'emprunteur ;
• l'interdiction de la publicité en faveur des cadeaux associés à un crédit ;
• Au niveau du formalisme des offres de crédit :
• l'obligation de faire figurer le taux d'intérêt du crédit dans une taille de caractère plus importante que celle utilisée pour le taux d'intérêt promotionnel ;
• l'obligation de désigner le crédit renouvelable par cette seule appellation à l'exclusion de toute autre ;
• Au niveau de l’obligation d’information des banques :
• l'obligation d'information annuelle et publique relative à l'activité des banques en matière de micro-crédit ;
• Au niveau des conditions d’octroi du crédit :
• l’interdiction pour les banques d’imposer à leurs clients l’adhésion à un contrat d'assurance emprunteur qu'elles commercialisent lorsque ces derniers font une demande de crédit immobilier
• l'obligation de motiver tout refus d'assurance déléguée ;
• l'interdiction de moduler le taux d'intérêt du crédit selon que l'emprunteur décide ou non de prendre une assurance déléguée ;
• un contrôle encadré des opérations de rachats de crédit.

En outre, entrera en vigueur en novembre prochain, un certain nombre de mesures d’aides à la sortie d’une situation d’endettement comprenant notamment :

• la réduction de la durée des plans de surendettement de 10 à 8 ans,
• la réduction de la durée des procédures de surendettement (3 mois au lieu de 6 mois),
• la possibilité pour les personnes surendettées propriétaires de leur logement d’assister aux commissions de surendettement,
• l'obligation pour les banques d'assurer la continuité des services bancaires pour les personnes surendettées,
• le raccourcissement des durées d'inscription au FIP (8 à 5 ans suite à une procédure de rétablissement personnel et de 10 à 5 ans dans le cas d'un plan de remboursement suite à une procédure de surendettement).

D’autres mesures destinées à responsabiliser les sociétés de crédit aux pratiques de distribution du crédit à la consommation et à encadrer le crédit renouvelable, pourraient entrer en vigueur d'ici mai 2011.

• d'imposer la vérification de la solvabilité tout au long de l'exécution d'un crédit renouvelable et non plus seulement lors de son ouverture.
• de proposer au consommateur un crédit amortissable et renouvelable lorsqu'il demande un crédit pour un achat de plus de 1.000 euros.
• d'imposer un une obligation d’information et de vérification préalable de la solvabilité ;
• d'imposer un délai de rétractation porté de 7 à 14 jours pour tout crédit ;
• de plafonner les cadeaux pouvant être associés à un crédit ;
• d'encadrer les commissions payées aux vendeurs de crédit ;
• d'obliger la formation des vendeurs ;

Le chèque-vacances est un moyen de paiement accepté par certains professionnels du tourisme (hôtel, restaurant, camping, agence de voyage, transport, loisirs sportifs et culturels, etc.) acheté par l'entreprise qui le cède à ses salariés en prenant en charge une partie de sa valeur.

Il se présente sous forme de coupures de 10 et 20 euros, valables 2 ans au-delà de l'année d'émission, permettant de régler tout au long de l'année de nombreuses prestations liées au tourisme et aux loisirs.
La loi du 22 juillet 2009 de développement et de modernisation des services touristiques a modifié le régime du chèque-vacances dans les petites entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d'entreprise, en prévoyant la suppression de la notion de revenu fiscal de référence, permettant à tous les salariés d'accéder à ce dispositif.

En outre, pour la mise en place des chèques-vacances, l'employeur a le choix entre l'épargne (la contribution du salarié est versée mois après mois pendant 4 à 10 mois) ou la participation (la contribution du salarié est versée en une seule fois). Enfin, les chefs d'entreprise ont la possibilité d'acquérir aussi des chèques-vacances.
Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, le chèque-vacances peut être mis en place par l'employeur, même s'il n'existe pas de comité d'entreprise. L'employeur commande les chèques d'une valeur faciale de 10 ou 20 euros et les revend à ses salariés à un prix partiel.
Le chèque-vacances est exonéré de charges sociales (sauf CSG et CRDS) dans la limite de 400 euros par an et par salarié, c’est donc un complément de revenu déductible du bénéfice imposable et net d'impôt pour le salarié.
Le chèque vacances concerne :
•    tous les employeurs relevant du code du travail ayant moins de 50 salariés, sans comité d'entreprise
•    tous les salariés de l'entreprise en CDI et y compris le gérant salarié.
Le plafond de la contribution de l'employeur à l'acquisition des Chèques-Vacances est au maximum de :
•    80% de la valeur des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale (2.885 euros depuis le 1er janvier 2010) apprécié sur une base mensuelle ;
•    50% de la valeur des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé, dans la limite de 15%.
Les conditions d'attribution notamment pour bénéficier de l'exonération de charges sociales, doivent en l'absence d'une représentation syndicale ou d'un accord collectif de branche ou d'entreprise faire l'objet d'une simple proposition du chef d'entreprise soumise à l'ensemble des salariés.
La mise en place du Chèque-Vacances n'a aucun caractère récurent et l'employeur reste libre de reconduire ou non le dispositif d'une année sur l'autre.