Le blog de Lexom

• Inaptitude. L’accord définit l’inaptitude comme « l’existence de contre-indication physique ou psychique entraînant une restriction pour le salarié de remplir une ou plusieurs tâches liées à son poste de travail ».
• Visite de prévention de la désinsertion professionnelle. Le texte institue une commission collégiale réunissant le médecin du travail, le médecin conseil de l’assurance maladie et, le cas échéant, le médecin traitant. Cette commission proposera au salarié en arrêt maladie (sauf arrêt de courte durée) une visite de préreprise, appelée « visite de prévention de la désinsertion professionnelle », dont l’objectif est de proposer à l’employeur, avant la reprise du travail du salarié, une démarche de maintien dans l’emploi. Si, lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte et que le reclassement est impossible, l’employeur pourra procéder au licenciement dans un délai de 21 jours suivant la déclaration d’inaptitude. L’accord prévoit que, pendant cette période, le salarié sera indemnisé par l’assurance maladie. Si, à l’issue des 21 jours, le salarié n’est pas licencié, l’employeur devra lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
• Visites périodiques. La périodicité des visites médicales sera fixée réglementairement, sans pouvoir excéder trois ans (contre deux ans actuellement) pour les salariés qui ne sont pas exposés à des risques spécifiques. Ces derniers bénéficieront, dans l’intervalle, d’un ou plusieurs « entretiens médico-professionnels » assurés par un infirmier en santé au travail, sous délégation du médecin du travail. Pour les salariés exposés à des postes nécessitant une surveillance particulière, le texte précise que la périodicité doit continuer à être fixée par la réglementation, mais ciblée sur les risques les plus importants.

L’absence de mention de la rémunération et de ses composantes n’entraîne pas la requalification du CDD en CDI (Cass.soc, 20.5.2009 , N°1100, Nebout c/ Adrexo).

L’entreprise qui souscrit une assurance de groupe a, envers le salarié adhérent, un devoir d’information et de conseil qui ne se limite pas à la remise d’une notice (Cass.soc, 20/05/2009, n°985, SNCM c/ Cagimanoli).

Il n’y a pas d’entrave à la liberté du travail ou de circulation si les piquets de grève ne bloquent pas l’ensemble des accès à un site (Cass.soc, 13/05/2009, n°981, SNCF c/ Lasson et a.)

L’AGS ne garantit pas les dommages et intérêts dus à des salariés licenciés en violation d’une garantie de maintien de l’emploi (Cass.soc, 12/05/2009, n°918, Biraud et a. c/ Elleouet et a.).

Le titre emploi service entreprise (TESE) permet d’alléger un bon nombre de démarches administratives  dans les entreprises de moins de 10 salariés ou en cas d’embauche occasionnelle. Bien que disponibles depuis le 19 Mai dernier, les formulaires d’adhésion viennent seulement d’être publiés.

Au 1 Juillet, la hausse du smic a été de 1.3%  et passe à 8.82 euros brut de l’heure soit 1 337.70 euros brut mensuels pour 35 heures hebdomadaires. Ce chiffre sera confirmé par la publication d’un arrêté ministériel.

L’entrée en vigueur de l’élargissement du champ du rescrit social est effective depuis le 1 Juillet 2009. La demande du cotisant ou du futur cotisant peut être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux Urssaf, Sécurité Sociale, Caisse des Indépendants, Organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, Caisse nationale des barreaux, auprès desquels le cotisant est tenu de souscrire ses déclarations ou de s’affilier. Elle peut également être remise en main propre contre décharge. utilelecteurs. Pour ajouter du contenu

Sauf à verser une contribution à l’Agefiph, les employeurs occupant au moins 20 salariés sont en principe tenus d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif  total et de justifier de leur situation avant le 15 Février de l’année suivante, en adressant une déclaration à la DDTEFP (C. trav. art. L.5212-3).

A partir de l’année 2009 (déclaration à souscrire avant le 15 Février 2010), la condition de présence minimale de six mois est supprimée et la prise en compte de tous les travailleurs handicapés doit être pondérée en fonction de la durée de présence effective au cours de l’exercice (C. trav. art. L5212-14).

Les employeurs pourront s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en accueillant en stage (au-delà des stages de formation professionnelle admis jusqu’à présent) des personnes handicapées, dans la limite de 2% de l’effectif  total des salariés de l’entreprise. La durée du stage doit être au moins égale à 40 heures (et non plus à 150 heures) et le stage doit faire l’objet d’une convention tripartite signée par l’entreprise, l’organisme de formation ou d’insertion et le stagiaire (C. trav. Art. R  5212-11).

Depuis le 1 Juillet 2009, les salariés qui perdront leur emploi pourront conserver leur ancienne mutuelle.

Un avenant à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 Janvier 2008, sur la modernisation du temps de travail, prévoit le bénéfice des couvertures complémentaires  santé et prévoyance au profit des anciens  salariés au chômage, pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, dans la limite de neuf mois. Et ce, dès la date de cessation du contrat de travail.

Le financement du maintien des garanties sera assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ex-salarié. Un système de mutualisation pourra être envisagé par les entreprises.