Le blog de Lexom

Contexte. Le projet de loi portant création du contrat de génération a été adopté par l’Assemblée Nationale le 23 janvier 2013. Le Sénat doit à son tour examiner ce projet de loi en février. Le Gouvernement souhaite le faire adopter définitivement avant la fin du mois de mars.

En détail. Le texte prévoit que les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier d'une aide annuelle de 4000 pendant trois ans, pour chaque embauche d'un jeune (de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si ce dernier est reconnu travailleur handicapé) en contrat à durée indéterminée couplée au maintien dans l'emploi d'un senior (57 ans et plus ou 55 ans et plus si ce dernier est reconnu travailleur handicapé).

Source. Projet de loi portant création du contrat de génération, n° 492, déposé le 12 décembre 2012.

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Ce que prévoit le texte. Tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de trois ans est assujetti à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). En vertu de cette obligation, toute entreprise assujettie qui ne compte pas parmi son effectif salarié une proportion de travailleurs handicapés au moins égal à 6 % de l'effectif total doit s'acquitter auprès de l’AGEFIPH d'une contribution majorée égale à 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant (article L5212-10 du Code du travail).

En détail. Rappelons alors qu’il existe différents moyens de remplir son obligation d'emploi de travailleurs handicapés :

- en embauchant des personnes reconnues travailleurs hadicapés, et ce, à hauteur de 6 % de l’effectif total de ses salariés ;

- en versant une contribution financière à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

- en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage (

- en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d’aide par le travail.

Ce qui change. La loi de finances pour 2011 avait prévu de transférer à l'AGEFIPH la gestion des déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), jusqu'ici gérés par les DIRECCTE. Ce transfert de compétence est effectif pour la déclaration relative à l'année 2012.

Cette dernière doit être adressée.

- avant le 30 avril 2013 lorsqu’elle est effectuée par voie électronique ;

- avant le 31 mars 2013 lorsqu'elle est effectuée au format papier.

Notons que pour les l'années suivantes cette date limite de transmission sera fixée au 1er mars de chaque année.

En outre, l'employeur n'a plus à joindre de justificatifs à sa déclaration. Il doit seulement les tenir à la disposition de l'AGEFIPH.

Source. Décret du 4 décembre 2012, paru au Journal Officiel du 6 décembre 2012.

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Une mise à pied conservatoire de 13 jours n’est pas nécessairement excessive.

Conserve ainsi un caractère conservatoire, la mise à pied de 13 jours avant l’envoi de la convocation à entretien préalable, dès lors qu’il a été constaté que ce délai constituait, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Pour s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre salariés, l’indemnité de précarité, qui compense pour le salarié en CDD la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, doit être écartée du champ de la comparaison à effectuer.

L’employeur qui laisse perdurer un conflit entre un salarié et un supérieur hiérarchique, sans lui apporter de solution, commet un manquement susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture, même si aucun harcèlement moral n’a été caractérisé.

En l’espèce, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un « dysfonctionnement » perdurant depuis plus de trois ans entre elle et sa supérieure hiérarchique. La salariée avait demandé sa mutation dans un autre service ou, tout au moins, un changement de bureau l’éloignant de sa supérieure hiérarchique. Mais l’entreprise n’avait pas donné suite à ses demandes, pas plus qu’à celle de l’inspecteur du travail d’organiser une médiation entre les deux protagonistes et un organisme extérieur.

Pour la Cour de cassation, confirmant la position des juges d’appel, « l’employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution ». Ce manquement revêtait un caractère suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, qui devait donc produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.