10 octobre 2011
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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Il est proposé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Pour rappel, le CSP est applicable aux procédures engagées depuis le 1er septembre.
Si le salarié adhère au CSP, on parle de rupture du contrat de travail. On n’est plus dans un licenciement pour motif économique.
Cette rupture du contrat ne comporte pas de préavis, ni d’indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette dernière est versé, sous certaines conditions, à Pôle emploi afin de financer le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle, tout comme les anciennes CRP.
Concernant les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, elles sont également versées à Pôle emploi. La somme est également affectée au financement des mesures du CSP (Code du travail, art. L. 1233-67).
Le salarié ne bénéficie donc pas du dispositif de portabilité du DIF. Toutefois, dans le cadre de l’accompagnement assuré par le contrat de sécurisation professionnelle, il a droit à des actions de formation.
En revanche, en cas de refus du CSP, le salarié conserve le bénéficie de la portabilité du DIF puisqu’il sera licencié pour motif économique.
Source : Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011
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Droit social
9 octobre 2011
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En l’espèce, un apprenti désireux de rompre son contrat d’apprentissage a demandé à son employeur de faire le nécessaire auprès des organismes compétents. Les deux parties ont signé un bordereau de résiliation du contrat d’apprentissage.
L’apprenti conteste la rupture de son contrat d’un commun accord estimant alors que celle ci était irrégulière dans la mesure où le motif de résiliation était sa démission.
Pour les juges, les deux parties ont signé d’un commun accord un acte de résiliation du contrat d’apprentissage. Il importe peu que le motif invoqué sur l’acte de résiliation soit une démission.
En conséquence, l’employeur n’a pas à payer de dommages et intérêts à l’apprenti.
Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juillet 2011. N° de pourvoi : 10-11659
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Droit social
8 octobre 2011
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Un salarié considérait que le refus de son employeur de lui accorder une prime était abusif dès lors que les autres salariés l’avaient perçu.
Il considérait en outre que les avertissements dont il avait fait l’objet ne pouvaient justifier la décision de son employeur.
L'employeur, quant à lui, justifiait son refus d'octroyer les primes au salarié par l'insuffisance du travail fourni par celui-ci.
La Cour de cassation a donné raison à l’employeur en considérant que l’insuffisance du travail du salarié pendant la période litigieuse, justifiait le refus de l'employeur de lui accorder la prime demandée.
Une différence de traitement peut donc être justifiée par le mauvais comportement d’un salarié, même placé dans une situation identique à d’autres salariés.
Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 2011. N° de pourvoi 09-65585
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Droit social
7 octobre 2011
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La Cour de cassation considère que pour calculer l’ancienneté d’un salarié, il fallait s'attacher au bulletin de paie.
En l’espèce, le bulletin de salaire du salarié transféré à une SCI tenait compte de l'ancienneté acquise auprès du précédent employeur, ce qui valait présomption de reprise d'ancienneté, sauf à ce que l’employeur en rapporte la preuve contraire.
Source : Cass. soc. 21 septembre 2011, n° 09-72054 FSPB
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Droit social
6 octobre 2011
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Les rémunérations des apprentis non exonérées sont assujetties à des cotisations qui sont calculées à partir d'une assiette forfaitaire.
Jusqu’alors cette assiette était fixée à 169 fois le montant du SMIC horaire pour un mois de travail et quelle que soit la durée de travail applicable dans l'entreprise.
Un décret du 6 septembre dernier vient baisser cette assiette à 151,67 fois le SMIC, le taux horaire à retenir étant par ailleurs celui en vigueur au 1er janvier de l'année.
Source : Décret du 6 septembre 2011
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Droit social
5 octobre 2011
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La norme DADS U, qui permettait de faire cette déclaration en télé-procédure, est remplacée par la 4DS.
Ce changement se fera progressivement après une phase de test commencée depuis le 19 septembre.
Avec cette nouvelle formule, la déclaration permettra les mises à jour automatiques avec des organismes tels que la Mutualité française, la Mutualité agricole, la Caisse de prévoyance de la SNCF ou encore celle des congés spectacles.
Elle devrait également simplifier le contenu de la déclaration et enfin faciliter les contrôles.
Ce changement prendra effet dès la déclaration à faire en janvier 2012 pour les salaires 2011.
Ce changement exigera une mise à jour des logiciels de paye. La phase de test est donc ouverte aux éditeurs et aux déclarants dès le mois de septembre 2011.
Source : Arrêté du 9 juillet 2010 - Communiqué du GIP Net-entreprises du 5 mai dernier disponible sur www.net-entreprises.fr.
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Droit social
22 septembre 2011
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La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 vient de créer le « Contrat de Sécurisation Professionnelle » (CSP) destiné à remplacer les actuels « convention de reclassement personnalisé » et « contrat de transition professionnelle » (CTP).
La CRP et le CTP doivent être proposés lorsqu’un ou plusieurs licenciements pour motif économique sont envisagés, dans les entreprises de moins de 1.000 salariés.
La CRP et le CTP resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions d’application du CSP.
Source : Loi du 28 juillet 2011, n°2011-893
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Droit social
21 septembre 2011
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La loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail modifie la composition et le fonctionnement des services de santé au travail, à savoir pour l’employeur de nouvelles obligations.
- L’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés référents en matière de prévention des risques. Ces salariés pourront bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.
- Le médecin du travail et l’employeur doivent davantage se concerter au sujet de prévention des risques. Par exemple, lorsque le médecin du travail constatera un risque pour la santé des travailleurs, il proposera des mesures à suivre à l’employeur. Si celui-ci ne donne pas suite aux propositions, il devra motiver sa décision par écrit. La correspondance entre le médecin du travail et l’employeur sera transmise au CHSCT.
- Le médecin du travail sera protégé en cas de rupture de son contrat de travail, si ce dernier est salarié de l’entreprise.
L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à la parution de décrets.
Source : Loi du 20 juillet 2011, n°2011-867. Journal Officiel du 24 juillet 2011.
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Droit social
20 septembre 2011
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10:38
Depuis la loi du 12 mai 2009, les bulletins de salaires électroniques sont possibles.
Cependant, pour une mise en œuvre concrète, cette dématérialisation a nécessité l’élaboration d’une norme qualité.
La norme Afnor Z42-025 publiée le 4 mai, a pris effet le 27 mai 2011. Celle-ci propose une lecture pragmatique de la loi pour aider au développement d’un cadre fonctionnel et technique sécurisant pour tous. Néanmoins, des précautions sont à prendre pour ne pas ruiner les bénéfices escomptés.
Toutefois, ce nouveau mode d’établissement des bulletins de paie connaît des contraintes juridiques non négligeables.
En premier lieu, l’employeur doit obtenir l’accord de son salarié pour lui transmettre ses fiches de paie électroniques, et ce conformément à l’article L3243-2 du code du travail.
En second lieu, la remise de bulletin de paie électronique suscite des problématiques relatives à la preuve de l’accord du salarié et de l’archivage numérique du bulletin par les deux parties.
En outre, les administrations n’ont pas encore l’obligation d’accepter les bulletins de paie électroniques, ce qui traduit une certaine inquiétude face à la garantie des données.
De plus, l’employeur doit conserver le bulletin de salaire dématérialisé pendant cinq ans et de manière indéterminée par le salariée.
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Droit social
18 septembre 2011
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10:36
Le principe est qu'un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité de son congé maternité, durant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé maternité.
Cette protection ne produit ses effets que si la salariée concernée remet à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement.
En outre, la protection de la salariée enceinte perd ses effets en cas de faute grave de la salariée si celle-ci n'est pas liée à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Ces deux cas peuvent justifier une procédure de licenciement.
Si l’employeur licencie une salariée enceinte, alors même qu’il n’a pas encore été informé de la grossesse, la salariée peut demander l’annulation de son licenciement en envoyant à l’employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) dans un délai de 15 jours à compter du moment où elle a été effectivement informée de son licenciement.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2011, n° 10-17022
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