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Lorsqu’un employeur organise une délégation générale de signature au profit d’un cadre, il ne peut ensuite en principe pas la lui retirer sans obtenir préalablement son accord. En effet, ce retrait constitue alors une modification de son contrat de travail.

C’est ce qu’a en effet retenu la Cour de cassation dans une arrêt du 26 octobre 2011 dans une affaire où le dirigeant d’une association s’était vu retirer la délégation de signature qu’il possédait pour signer des conventions, des devis, pour gérer le personnel et pour payer les factures.

La Cour de cassation précise qu’un tel retrait implique un changement du contrat de travail du salarié et pas simplement un changement de ses conditions de travail que l’employeur pouvait lui imposer.

Cette modification doit donc être acceptée expressément par le Salarié concerné.

Source : Cassation sociale, n° 10-19001, 26 octobre 2011

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L’assujettissement de l’indemnité de rupture au forfait social va dépendre des raisons de la rupture du contrat de travail et du cadre dans lequel elle a lieu, ainsi que du montant de l'indemnité versée.

Le forfait social est une contribution de 8% à la charge de l'employeur, portant sur les rémunérations ou gains qui sont assujettis à la CSG, mais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L’indemnité de rupture ne sera pas assujettie au forfait social dans les cas suivants :

- aux indemnités exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 72.744 euros,

- à la part des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui n'est pas imposable en application de l'article 80 duodecies du Code général des impôts, à savoir :

- les indemnités allouées par décision de justice réparant une irrégularité de la procédure de licenciement ;

- les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;

- la fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, qui n'excède pas soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 PASS en vigueur à la date du versement des indemnités ; soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;

- la fraction des indemnités de mise à la retraite qui n'excède pas soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 5 PASS en vigueur à la date du versement des indemnités ; soit le montant de l'indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;

- la fraction des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 PASS en vigueur à la date de versement des indemnités ; soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

- au titre d'une rupture notifiée au plus tard le 31 décembre 2011 ou intervenant dans le cadre d'un projet de licenciement pour motif économique communiqué aux représentants du personnel au plus tard le 31 décembre 2011 ;

- au titre d'une rupture notifiée en 2012, lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à 2 fois le PASS (72.744 euros en 2012). Toutefois, la limite d'exonération, portée dans cette hypothèse à 3 fois le PASS, ne peut excéder le montant prévu soit par la loi soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre 2011.

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A compter du 1er juin 2012, tout salarié pourra prétendre à la prise de ses congés-payés acquis sans période minimum d'ancienneté requise.

La CJUE avait considéré que le fait qu’en droit français un salarié ne pouvait acquérir ses congés payés qu’à compter de 10 jours de travail travaillé au sein de l’entreprise était inconstitutionnel au regard notamment de l'article 7 de la directive européenne de 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Ainsi l'article 50 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, simplifie les conditions d'ouverture du droit à congés payés et supprime l'obligation pour le salarié de justifier d'un minimum de 10 jours de travail effectif dans l'entreprise avant de solliciter la prise de ses jours de congés payés, et ce, afin de se conformer au droit communautaire.

Les employeurs doivent donc d'ici au 1er juin prochain, mettre à jour leurs logiciels de gestion des ressources humaines, en tenant compte de cette nouvelle règle de calcul des droits acquis.

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La Loi de simplification du droit de 2012 du 22 mars 2012, qui vient d'être promulguée, a ajouté au Code du travail trois nouveaux articles ayant pour objet de :

- définir le télétravail et le télétravailleur ;

- fixer les conditions dans lesquelles cette forme de travail peut être adoptée ;

- préciser les droits particuliers du télétravailleur et les moyens de contrôle des employeurs ;

- préciser également les modalités de prise en charge par les employeurs des coûts supportés par les salariés télétravailleurs.

Source : LOI n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, JORF n°0071 du 23 mars 2012 page 5226

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En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour faute en se fondant sur des faits qui relèvent de la vie personnelle du salarié.

Toutefois, de tels faits sont susceptibles de justifier un licenciement lorsqu'ils causent un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise.

C’est ce qu’a précisé le Cour de cassation dans un arrêt du 11 avril 2012. En l’espèce, le salarié d'une association, directeur de foyers de travailleurs migrants chargé de l'encaissement des loyers, ne payait plus les siens depuis 14 mois malgré des rappels et des procédures contentieuses.

Or, il était lui-même locataire dans un des foyers géré par l'association.

Source : Cass. soc. 11 avril 2012, n° 10-25764 D

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