Le blog de Lexom

Ce qui vaut pour les heures supplémentaires vaut pour les astreintes. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle précisé que tant que l’employeur n’a pas garanti au salarié l’exécution d’un certain nombre d’heures d’astreinte, il est parfaitement en droit de ne pas ou plus lui en proposer.

L’arrêt énonce en effet : « qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre ; […] à défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation ».

Ce dispositif concerne principalement les employeurs du secteur non marchand. Il vise à faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification de jeunes peu ou pas qualifiés, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale, ou ayant un fort potentiel de création d’emplois.

S’il s’appuie sur le régime du contrat unique d’insertion, ce dispositif, qui s’applique depuis le 1er novembre 2012, ne se substitue pas aux CUI.

* Les bénéficiaires

Le dispositif d’emplois d’avenir est réservé :

– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans :
– aux personnes de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Outre les conditions d’âge, les jeunes concernés doivent être sans emploi. Par ailleurs, ils doivent être soit dépourvus de qualification, soit peu qualifiés et avec des difficultés particulières d’accès à l’emploi. À titre exceptionnel, des jeunes ayant engagé des études supérieures et confrontés à des difficultés particulières d’insertion professionnelle peuvent être recrutés en emploi d’avenir, sur décision de l’autorité administrative compétente.

Conditions de résidence
Le dispositif est destiné prioritairement aux jeunes résidant :

– soit dans les zones urbaines sensibles (ZUS) ;
– soit dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) ;
– soit dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

* Les employeurs concernés

Les employeurs du secteur non marchand sont les principaux bénéficiaires de ce dispositif. Les employeurs du secteur marchand ne peuvent y recourir que s’ils proposent au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et appartiennent à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles. La liste de ces secteurs prioritaires sera arrêtée par le préfet de région.

* Caractéristiques du contrat de travail

L’emploi d’avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d’un CUI-CAE, ou d’un CUI-CIE.

Le contrat de travail associé à l’emploi d’avenir peut être un CDI ou un CDD (d’une durée de 36 mois en principe). En principe, le bénéficiaire d’un emploi d’avenir occupe un emploi à temps plein. Toutefois, lorsque le parcours ou la situation du bénéficiaire le justifient, la

durée hebdomadaire de travail peut être fixée à temps partiel, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieure à un mi-temps.

Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir en CDD bénéficie d’une priorité d’embauche pendant un an à compter du terme de son contrat.

* Aide relative à l’emploi d’avenir

Le montant de l’aide de l’État s’élève à 75 % du smic dans le secteur non marchand et 35 % du smic dans le secteur marchand. Cette aide est accordée pour une durée d’au moins 12 mois et d’au plus 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail.

L’aide est attribuée au vu des engagements de l’employeur :

– sur le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir ;
– sur les conditions d’encadrement et de tutorat ;
– sur la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir ;
– sur les actions de formation et les moyens à mobiliser pour acquérir la qualification ou les compétences visées ;
– sur les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

* Pour tous les CUI, remplacement de la Convention tripartite par une décision administrative

La loi du 26 octobre 2012 (art. 7) substitue à la convention individuelle une simple décision administrative d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle.

La loi du 16 août 2012 vient d’abaisser le seuil d’application des exonérations sociales des indemnités de rupture.

En effet, jusqu’à présent, les indemnités de rupture d'un montant égal ou supérieur à 1 091 160 euros pour 2012 étaient assujetties, dès le premier euro, aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.



Ce seuil est abaissé à 363 720 euros en 2012 pour les indemnités versées à compter du 1er septembre 2012.

Article 30, loi n° 2012-958 du 16 août 2012, JO du 17

Découvrez notre offre de Formation juridique.

Selon la Cour de cassation, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il ne peut pas les reporter, les magistrats considérant que les jours de congés payés sont supposés avoir été pris même si le salarié n’a, dans les faits, pas pu en profiter en raison de sa maladie ou d’un accident.



Or, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) vient de remettre en cause cette position en jugeant qu’un salarié qui tombe malade pendant une période de congés payés est, au contraire, en droit de demander le report des jours de congés payés correspondant à son arrêt de travail pour maladie à une autre période.

La CJUE en déduit que chaque pays de l’Union européenne doit respecter le droit pour tout salarié de bénéficier d’une période de détente et de loisirs, le droit à congés payés constituant un « principe de droit social revêtant une importance particulière ». Or, un salarié malade pendant ses congés ne peut bénéficier de sa période de détente, essence même des congés payés.

Nous devons donc nous attendre à une modification de la jurisprudence française concernant le report des congés payés en cas de maladie d’un salarié pendant ses congés.

CJUE, aff. C-78/11 du 21 juin 2012

Découvrez notre offre de Formation juridique.

L'employeur peut contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail, dès lors qu'il les informe de l’existence du dispositif de contrôle par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 4 juillet 2012, a rappelé que « le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ne constitue pas, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise, un mode de preuve illicite ».

En revanche, l'utilisation d’un dispositif clandestin et déloyal ne peut être servir de preuves pour justifier la faute d’un salarié.

Si l'employeur peut contrôler le travail réalisé par tout salarié de l'entreprise, il doit respecter les dispositions de l'article L2323-3 du Code du travail, s'il met en place un système de surveillance et de contrôle de l'activité des salariés, et s'assurer que le mode de preuve de la faute commise par le salarié est licite et ne découle pas d'un stratagème.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 04/07/2012, pourvoi n°11-14241