Le blog de Lexom

Si la période d'essai est uniquement mentionnée dans la proposition d'embauche, et non dans le contrat de travail, alors elle ne peut être opposée au salarié.

C’est ce qu’a confirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin dernier par lequel elle relève que si la période d'essai n'est pas fixée par écrit lors de l'embauche du salarié et donc dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir de son existence.

Source : Cass / Soc. 13 juin 2012 - pourvoi n°11-10645

Depuis la loi du 21 août 2007 communément appelée « loi Tepa » et jusqu’à présent, l’accomplissement d’heures supplémentaires pouvait notamment ouvrir droit, sous certaines conditions, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales et à une réduction de cotisations sociales salariales.


Ces deux avantages viennent d’être supprimés par la loi du 16 août 2012 pour les heures supplémentaires accomplies à compter du 1er septembre 2012.

Toutefois, les entreprises de moins de 20 salariés vont continuer à bénéficier d’une déduction de cotisations sociales patronales selon des modalités qui seront définies par un décret à paraître.

Article 3, loi n° 2012-958 du 16 août 2012, JO du 17

Tout contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Dans une affaire en date du 13 juin 2012, L'employeur avait engagé un salarié en CDD sans faire mention des dispositions légales afférentes à ce type de contrat, et notamment du motif du recours à ce CDD. Le CDD a donc été requalifié en CDI par la Cour de cassation.

Source : Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10198 FSPB

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Avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit tenter de reclasser le salarié sur un autre emploi.

La recherche d'un reclassement doit obligatoirement se faire avant le prononcé du licenciement par l’employeur.

Les conséquences pour l'employeur sont lourdes : s'il ne prouve pas qu'il a fait tout ce qu'il pouvait pour reclasser le salarié avant le licenciement, il sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse en cas de litige.

Source : Cass. soc. 5 juin2012, n° 10-27863 D

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Depuis le 1er juin 2012, tout salarié présent à l'effectif de l'entreprise peut prétendre à la prise de ses congés-payés acquis, sans période minimum d'ancienneté requise.

C'est l'article 50 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, dite loi Warsmann, qui est venu simplifier les conditions d'ouverture du droit à congés payés, pour mettre en conformité le droit français avec le droit communautaire.

Il met par ailleurs le droit national en conformité avec le droit communautaire, et plus particulièrement l'article 7 de la directive européenne de 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi que la jurisprudence de la CJUE qui estime que l'ouverture du droit au congé annuel payé doit intervenir dès le premier jour travaillé.

L'ancienne rédaction de l'article L3141-3 du Code du travail subordonnait jusqu'alors l'ouverture de ces droits au respect d'un certain nombre de conditions, dont une d'ancienneté minimum. Il prévoyait que tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.

Alors que jusqu’à présent, le salarié n’avait doit à un congé de 2,5 jours par mois de travail que s’il justifiait d’un minimum de 10 jours de travail effectif, avec la réforme, tous salariés présents et décomptés dans l'effectif de l'entreprise ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Source : article 50 de la loi du 22 mars 2012

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