Dans une affaire, un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il a fait appel à un conseiller, conformément à la loi, afin de l'assister lors de cet entretien. Le conseiller du salarié étant en retard, l'employeur a commencé l'entretien avec le salarié. Le salarié saisit le juge pour contester la régularité de la procédure de licenciement.
Les juges ont considéré que l'arrivée tardive du conseiller du salarié à l'entretien préalable au licenciement n'a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2010. N° de pourvoi : 08-40333
Dans cette affaire, une salariée était employée dans la cafétéria d’un magasin Casino à Chatou (Yvelines). Son contrat de travail prévoyait qu’elle pouvait être affectée dans tout autre établissement situé à Chatou ou dans les localités limitrophes. La direction décidant d’effectuer des travaux dans le magasin de Chatou, a affecté la salariée, jusqu’à la fin des travaux, dans un autre magasin du groupe situé à Saint-Denis (Seine-Saint-Denis), commune non limitrophe à la ville de Chatou. La salariée ayant refusé sa nouvelle affectation est licenciée pour faute grave pour absence injustifiée.
La Cour d’appel de Versailles, approuvée par la Cour de cassation, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’intérêt de l’entreprise et les circonstances exceptionnelles n’étaient pas contestés, l’information de la salariée, en revanche, laissait à désirer. La salariée avait été informée le vendredi qu’elle devait rejoindre sa nouvelle affectation le lundi suivant. En outre, la notification du changement d’affectation, qualifiée de « brutale » par la Cour de cassation, ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation (Source : Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412).
L’utilisation des Titres Restaurant est strictement encadré par le Code du travail. Il est interdit d’utiliser plus de deux Titres Restaurant à la fois. Par ailleurs, leur utilisation ne doit pas concerner que l’achat de repas ou de "préparations alimentaires".
En pratique, chaque supermarché appliquait ses propres règles, tolérant souvent ce mode de paiement pour le règlement des courses. Une pratique critiquée par les restaurateurs. Conséquence : la Commission nationale des Titres Restaurant (CNTR) et la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) ont signé une charte qui entre en vigueur le 1er mars 2010.
Désormais, les Titres Restaurant et chèques déjeuner ne pourront être utilisés que pour le règlement d’un repas ou l’achat de "préparations alimentaires immédiatement consommables". A savoir : les sandwiches, les plats cuisinés frais, surgelés ou en conserve, les salades préparées et salades composées. Seul l’achat de l’un de ces produits donnera droit au paiement par ticket. Les Titres Restaurant seront uniquement acceptés dans les caisses de sortie des magasins, qui ne rendront toujours pas la monnaie sur ces titres.
Les salariés peuvent également utiliser leur Titres Restaurant pour acheter des fruits et légumes pendant leurs heures de bureau. Une mesure justifiée par des impératifs de santé publique.
Dans une affaire, un syndicat avait présenté un salarié cadre dans la liste de ses candidats aux élections des délégués du personnel. Cependant, cette liste était destinée aux élections des délégués du personnel dans un collège non cadre. Constatant cette erreur, le syndicat décide de retirer la candidature de ce salarié cadre.
Un autre syndicat participant à l'élection estime que le brusque retrait de cette candidature, alors que les opérations de vote par correspondance étaient déjà engagées, remet en cause la régularité du scrutin. Il saisit le juge pour en demander l'annulation.
Les juges ont considéré que le retrait d'un candidat de la liste présentée aux élections des délégués du personnel, alors que les opérations de vote ont commencé, est une irrégularité affectant le déroulement du scrutin, contraire aux principes généraux du droit électoral. Cette irrégularité constitue donc une cause d'annulation du scrutin.
Par ailleurs, d'autres irrégularités ont été constatées, notamment, l'absence de désignation d'un président dans l'un des bureaux de vote et sur les conditions de dépouillement des résultats. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2010. N° de pourvoi : 09-60203
Dans une affaire, un chef de magasin reçoit deux lettres de son employeur lui reprochant sa mauvaise gestion du personnel et le non-respect des procédures. L'employeur demande alors au salarié de se ressaisir, sous peine de sanctions ultérieures.
Le salarié estime que cette menace de sanction constitue une sanction et saisit alors le juge pour obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire.
Les juges considèrent que ces lettres de rappel à l'ordre ne constituent pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre.
Est ici précisée la définition de la sanction disciplinaire. Ainsi, un simple rappel à l'ordre, même assorti de la menace d'une sanction ultérieure, n'est pas une sanction disciplinaire.
L'employeur peut demander aux salariés de faire un effort, sans que cela constitue une sanction disciplinaire.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010, n° de pourvoi 07-44491
Dans une affaire, quatre salariés d'une entreprise ne bénéficient pas de la même rémunération que leurs collèges de travail, alors qu'ils effectuent des tâches similaires. L'employeur justifie cette différence de rémunération au motif que les salariés ne sont pas titulaires du diplôme requis par la convention collective pour les fonctions qu'ils exercent. Les quatre salariés saisissent le juge d'une demande de rappels de salaire au titre de l'existence d'une discrimination salariale. Ils estiment que la détention d'un diplôme ne justifie pas une différence de rémunération, dès lors que les fonctions exercées et les responsabilités détenues sont identiques.
Les juges ont constaté que, contrairement à leurs autres collègues de travail, les quatre salariés ne disposent pas du diplôme requis par leur convention collective pour l'exercice de leurs fonctions.
Dès lors, les juges ont considéré que l'absence de diplôme constitue un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération entre les quatre salariés et leurs collèges de travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2009. N° de pourvoi : 07-45528
Dans une affaire, un représentant de commerce a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de fournir des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre de la part de son employeur. Estimant que la faute grave ne peut résulter de sa seule carence dans l'établissement des rapports d'activité, le salarié saisit le juge pour contester son licenciement. Les juges ont estimé qu'en refusant de fournir à son employeur des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre qu'il avait reçus, le salarié a délibérément choisi de se soustraire au contrôle de son employeur. Dès lors, les juges ont considéré que le comportement du salarié est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail.
ARRET DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION DU 12 JANVIER 2010. N° DE POURVOI : 08-43854
Le tribunal de grande instance de Chartres rappelle qu'en vertu de l'article L. 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement ainsi que de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et, enfin, de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Il précise que la décision prise par la société de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise « ne sont pas de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ses salariés, et n'ont pas d'incidence sur leurs conditions de travail vu que précisément il leur est demandé de ne plus travailler » ; le CHSCT n'a donc pas à être informé et consulté relativement à cette décision et ses demandes, qui se heurtent à une fin de non-recevoir tirée du défaut d'intérêt à agir, sont irrecevables.
En revanche, le tribunal considère que le comité d'entreprise (CE) et le comité central d'entreprise (CCE) n'ayant pas été destinataires d'une information suffisante relativement au projet de licenciement pour motif économique collectif en cours et de fermeture provisoire de l'établissement, ils n'étaient pas en mesure d'émettre un avis éclairé et la société n'est donc pas fondée à prétendre que les comités ont émis un avis négatif. Cet avis devant obligatoirement précéder les décisions prises par l'employeur, la procédure d'information/consultation doit être reprise. Par conséquent, la fermeture de l'usine et l'interdiction faite aux salariés de venir travailler, à ce stade de la procédure, constituent un trouble manifestement illicite auquel il doit être mis fin. Le tribunal ordonne ainsi :
- la suspension du projet de licenciement pour motif collectif en attendant une meilleure information du comité ainsi que la reprise du travail des salariés ;
- l'information et la consultation du CCE et du CE sur la décision de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés d'activité et d'interdire l'accès à l'entreprise dans l'attente de la notification de la lettre de licenciement ;
- la condamnation de la société à laisser l'accès à l'entreprise aux membres du CCE et du CE et à les laisser y circuler librement ;
- la condamnation de la société à rétablir les relations contractuelles.
Source
TGI Chartres, ord. réf., 19 févr. 2010, n° 10/00059, Union dptale des syndicats confédérés Force ouvrière d’Eure-et-Loir et a. c/ Sté Philips France
La mise à pied prononcée à titre conservatoire permet à l’employeur de suspendre le contrat de travail du salarié fautif dont la présence pourrait nuire à l’entreprise. Jusqu’à présent, la Cour de cassation estimait que l’employeur ne pouvait recourir à une telle mesure que si les agissements du salarié caractérisaient une faute grave. Mais désormais elle admet le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire en l’absence de faute. En l’espèce, un employeur, dans deux courriers successifs, reprochait à un chef de magasin des dysfonctionnements graves dans son service concernant le respect des procédures et la gestion du personnel et le mettait en demeure de se ressaisir sous peine de sanctions à venir. Les courriers étant restés sans effets, le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié, non pas pour faute, mais pour insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle ne constituant pas en soi une faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un licenciement disciplinaire. Et, c’est bien ce que mettait en avant le salarié pour contester la validité de son licenciement. Selon lui, la mise à pied conservatoire ne pouvait être suivie que d'un licenciement disciplinaire. La Cour de cassation estime, au contraire, que « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ». En d’autres termes, le fait que la mise à pied conservatoire ne soit pas suivie d’un licenciement pour faute ne remet pas en cause la validité du licenciement. Source : Cass. soc., 3 février 2010, n° 07-44.491
Deux nouvelles décisions de la Cour de cassation viennent encore aggraver la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement au travail. Dans chacun des deux arrêts, l’attendu de principe est sans ambiguïté : « l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». Dans la première affaire, une salariée est victime de harcèlement moral et sexuel de la part du directeur associé de l’entreprise. Informé des faits, l’employeur met aussitôt en œuvre des « mesures conservatrices et protectrices » destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle « en toute sérénité et sécurité ». Dans la deuxième affaire, une salariée, responsable de cafétéria d’un hôtel, dénonce le harcèlement moral dont elle est victime de la part de son directeur. L’employeur inflige un avertissement à ce dernier et mute la salariée dans un autre établissement, mutation refusée par la salariée. Dans les deux cas, les salariées prennent acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’employeur et, dans les deux cas, la cour d’appel requalifie la prise d’acte en démission estimant que les mesures prises par les employeurs étaient adaptées à la situation. Dans les deux cas aussi, la Cour de cassation casse l’arrêt des cours d’appel et condamne l’employeur. Pour cette dernière, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dès lors qu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de harcèlement moral ou sexuel, exercé par l’un ou l’autre de ses salariés, peu importe qu’il ait tenté d’y mettre fin.
La solution est particulièrement sévère à l’égard des employeurs. Prendre toutes les mesures pour faire cesser les agissements de harcèlement ne suffit plus. Il faut que de tels agissements ne se produisent pas !
Sources : Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019 et Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144
Le régime de l’auto-entrepreneur, institué par la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie, connaît un succès croissant. Néanmoins, les entreprises ayant recours aux auto-entrepreneurs doivent faire preuve de la plus grande vigilance.
En effet, si l’auto-entrepreneur est placé, dans les faits, dans la même situation qu’un salarié, il peut solliciter la requalification de son contrat le liant à l’entreprise en contrat de travail. Ce sera le cas, par exemple, si l’auto-entrepreneur a l’entreprise pour seul client, s’il travaille dans ses locaux, s’il reçoit des instructions, si sa rémunération est identique chaque mois, etc. Les conséquences financières peuvent se révéler très lourdes pour l’entreprise, qui risque notamment de se voir reprocher de recourir au travail dissimulé.
La Cour de cassation donne droit à l'employeur, au visa de l'article L.1251-24 du Code du travail. Selon ce texte, « les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice , dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives , notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ». Mais le même texte précise que « lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise , celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ». Pourquoi le législateur aurait-il prévu un remboursement des dépenses supportées par le comité au titre des intérimaires, si ce n'est parce que les contributions patronales alimentant les budgets du comité ne tiennent pas compte de la rémunération de ces derniers ? Tel est le raisonnement qu'ont suivi les Hauts magistrats, qui posent pour principe que la rémunération versée aux intérimaires n'a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l'entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement du CE et de la contribution patronale aux ASC. (Cass soc 10/03/10 , n° 08-21.529 FS-PB).
Dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire, plusieurs salariés protégés sont licenciés après autorisation de l'inspecteur du travail. Cependant, les intéressés ont demandé à la juridiction prud'homale l'inscription au passif de la liquidation de créances au titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel fait droit à cette demande en invoquant le non-respect de l'accord national du 12 juin 1987 qui prévoit la saisine de la commission territoriale de l'emploi. La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que le juge judiciaire ne peut pas, sans remettre en cause le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail. La Haute juridiction rappelle que le contrôle du respect des obligations conventionnelles de l'employeur fait partie des attributions de l'inspecteur du travail. Cass soc, 03.03.10, n° 08-42.526 P+B
La Cour de cassation énonce qu'en vertu de l'article R. 2314-8 du Code du travail la possibilité de recourir à un vote électronique doit être ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. Elle approuve un jugement d'un tribunal d'instance qui, après avoir constaté dans une affaire qu'il n'avait été décidé du recours au vote électronique que dans le cadre d'un accord d'établissement, a déclaré le protocole d'accord préélectoral qui y fait référence irrégulier et de nul effet.
Source
Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.096 et n° 09-60.152, FS-P+B, RATP c/ Synd. Sud RATP : JurisData n° 2010-001503
Une proposition de loi tendant à élargir les cas de rupture de contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié, enregistrée au Sénat le 12 février 2010 et diffusée le 15 mars, entend compléter l'article L. 1243-2 du Code du travail afin de permettre à un salarié engagé en contrat à durée déterminée de pouvoir prendre l'initiative d'une rupture anticipée de son contrat de travail en vue de créer ou de reprendre une entreprise.
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut, en effet, actuellement être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : accord des parties, faute grave du cocontractant ou force majeure (C. trav., art. L. 1243-1) ; rupture à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-2).
Selon l'exposé des motifs, « dans sa version actuelle, le Code du travail envisage donc une dérogation légale au respect de la durée du contrat de travail dans le cas où le salarié pourrait bénéficier d'une position sociale plus confortable. Néanmoins, le Code du travail n'appréhende la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée que dans le cadre salarial, c'est-à-dire du passage d'un CDD à un CDI. La présente proposition de loi entend élargir le spectre de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée en envisageant l'amélioration de la condition sociale du salarié à l'ensemble de la vie économique, en disposant précisément qu'un salarié puisse rompre son CDD non seulement pour souscrire à un CDI mais encore lorsqu'il entend créer ou reprendre une entreprise. (...) Il s'agit donc d'accompagner l'initiative économique en permettant à tous de saisir la chance de l'ascenseur social lorsque l'occasion se présente ».
Source
Prop. loi Sénat n° 287 (2009-2010), 12 févr. 2010
Au visa des articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale, la Cour de cassation énonce que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l'existence d'un lien de filiation juridique, au père de l'enfant, ces textes excluant toute discrimination selon le sexe ou l'orientation sexuelle, et ne portant pas atteinte au droit à une vie familiale. En l'espèce, une assurée se voit refuser par la caisse primaire d'assurance maladie le droit à un congé dit de « paternité » au titre de l'enfant de la mère, sa compagne homosexuelle, avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité. Elle saisit la juridiction de la sécurité sociale au motif que ce refus est constitutif d'une part d'une discrimination illicite entre les salariés hommes et les salariées femmes placées dans une situation comparable et d'autre part d'une discrimination illicite entre les assurés sociaux homosexuels et les assurés sociaux hétérosexuels et portent en outre atteinte à l'intérêt familial de la mère, privée du soutien et de l'aide de sa compagne. Déboutée devant la cour d'appel, elle se pourvoit devant la Cour de cassation qui rejette le pourvoi.
Source
Cass. 2e civ., 11 mars 2010, n° 09-65.853, F-P+B, Lucas c/ CPAM de Nantes et a. : JurisData n° 2010-001490
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