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Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessitant pas l'accord du salarié. En revanche, celui-ci est requis dans deux cas.
D'une part, lorsque les horaires de travail sont contractualisés, c'est-à-dire prévus par le contrat de travail. D'autre part, lorsque la modification des horaires de travail entraîne un changement important dans l'organisation du temps de travail du salarié. Ce sera toujours le cas du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, et même si cette possibilité a été envisagée dans la convention collective ou dans le contrat de travail.
Dans cette affaire, un employeur avait affecté l'un de ses agents de sécurité, qui travaillait de jour depuis 16 ans, à un service de nuit. Son contrat de travail mentionnait pourtant un horaire en « 3 x 8 » et sa convention collective prévoyait que le fait d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constituait « une modalité normale de l'exercice de sa fonction ».
En dépit de ces dispositions, le salarié avait refusé la modification de ses horaires. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement abusif.
En l'espèce, pour la Cour de cassation, la prise d'acte de la rupture du salarié s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non en une démission
Source : Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-432.36
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